Inclusieve werving: Introductie
De een draagt inclusieve werving uit, de ander stilzwijgend, weer een ander vindt het maar niets en doet er niets aan. De feiten wijzen uit dat er nog altijd behoorlijke ongelijkheid is op de arbeidsmarkt. Met de wet “toezicht gelijke kansen bij Werving & Selectie” stelt de overheid dat bedrijven deze verantwoordelijk nu allemaal moeten gaan dragen. Iedereen in Nederland heeft recht op gelijke kansen en behandeling. Dit betekent de volwaardige arbeidsparticipatie van elke burger, ongeacht geslacht, afkomst, arbeidsvermogen, leeftijd of seksuele oriëntatie.
In de basis zullen daar weinig bedrijven of instanties op tegen zijn. Al helemaal als wetenschappelijk onderzoek uitwijst dat? Een divers personeelsbestand kan bijdragen aan meer winst, productiviteit en een positief imago. Het biedt een bredere toegang tot talenten, klantgroepen en nieuwe markten. Voorwaarde om deze kansen te benutten is een inclusieve bedrijfscultuur waarin iedere medewerker zich erkend voelt.
Dat klinkt mooi maar hoe?
Dat is nog niet zo makkelijk. Zeker als je bedenkt dat 70% van alle banen via een netwerk verlopen en duidelijk is dat het bedrijfs opgebouwde netwerk al dan niet bewust, niet de meest objectieve is.
Neem alleen al de buurt waar Collega’s wonen, hun familie etc. Of wat als je ik je de vraag stel. Hoe ziet een directeur er uit? Dan is de kans groot dat dit een man, blank, 40+er is. Denk eens terug aan je onderwijzers op je basisschool? Ook dan zul je een label herkennen.
Deze combinatie van oorsprong en stereotyperingen maakt dat de bril waardoor we kijken en die is gekleurd. En zo ontstaat al dan niet bewust bij recruitment discriminatie op leeftijd, geslacht, geloof, afkomst, arbeidsvermogen, seksuele aard etc. Om dit te neutraliseren is er werk aan de winkel. Dat kan op verschillende niveaus.
Inclusieve werving: Plan van Aanpak
De korte klap: middels operationele aanpak
Puur aan de wet voldoen en zorgdragen voor een neutrale selectieprocedure.
Je past je vacatures, functieprofielen, selectieprocedures en alles wat de werving raakt aan. Creëert bewustwording onder de uitvoerenden, ziet toe op naleving, vormt een beleid.
De middellange klap: middels operationeel, tactische aanpak
Het personeelsinstrument Werving (en selectie) grijpt in op een tal van zaken. Zoals Personeelsplanning, functievorming en functiehuis, arbeidsvoorwaarden, Loopbaanontwikkeling etc. Al deze processen dienen tegen het licht gehouden te worden maar belangrijker, je bent zowel beleidsvormend bezig als het creëren van bewustzijn bij een ieder van Directie tot uitvoerenden.
De lange termijn klap: middels zowel operationeel, tactische als strategische aanpak
Het doorleven van inclusieve werving middels het zijn van een inclusieve organisatie en dito bedrijfscultuur. Dit vereist een grondige aanpak en is een beleidsvormend en toezichthoudend proces.
Training werving en selectie:
De ene organisatie is op dit onderwerp de ander niet. Zo is de een al actiever bezig dan de ander en is deze nieuwe wet pas recent in uitvoering. Dus moet een training altijd op maat worden gemaakt. Toch zijn er een aantal onderwerpen te benoemen.
-
Aanleiding van deze wet: bewustwording en effecten van stereotypen
-
Wat houdt de wet “toezicht gelijke kansen bij Werving & Selectie” in
-
Welke kansen en bedreigen zijn er voor onze organisatie
-
En hoe pakken wij dit aan. De praktische invulling op strategisch, tactisch en operationeel niveau.
Samen met uw organisatie gaan we kijken waar de behoefte ligt en op welk niveau de wet uitgevoerd dient te worden, zodat je er aan voldoet of verder gaat en het als onderdeel van je bedrijfsidentiteit wilt laten zijn. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een eendaagse basistraining.
Voorbeeld Programma
09.00 uur Entree
09.30 uur Welkom en kennismaking
-
Vooraf ingeleverde leerdoelen of vragen en op basis hiervan vaststellen programma
-
Bewustwordingsopdracht de Impliciete Associatie Test
11.00 uur Pauze
11.15 uur Inleiding Stereotypen, Vooroordelen en Discriminatie
Wettelijke kader van de Wet.
12.30 uur Lunch
13.15 uur Inpact op personeelsinstrumenten
-
Oefenen met (ingebrachte) casuïstiek in subgroepjes inclusief nabespreking
15.00 uur Pauze
15.15 uur De praktijk. Hoe gaan we het morgen aanpakken?
16.30 uur Langslopen individuele leervragen
17.00 uur Afsluiting (mondelinge evaluatie)
Indien ondersteuning nodig is middels begeleiding op de afdeling is de inhuur van een consultant op afroep ook mogelijk. Andere varianten zijn natuurlijk bespreekbaar.
